Heures supplémentaires : charge de la preuve et notion d’éléments suffisamment précis (cass. soc. 27 janvier 2021 n° 17-31.046)
La Cour de cassation a récemment apporté des précisions quant à la notion d’éléments suffisamment précis devant être présentés par le salarié en cas de contentieux relatif au paiement d’heures supplémentaires.
L’indemnité de licenciement
Dans le cadre d’un licenciement, le salarié peut prétendre, sous certaines conditions, à une indemnité, dite « indemnité de licenciement ». Cette indemnité de licenciement peut être « légale » ou « conventionnelle ».
Nullité du licenciement pour maladie prolongée en présence d’une situation de harcèlement moral (décision de la Cour d’Appel d’Amiens du 14 mai 2020 N° RG 17/05222)
Un salarié, licencié pour maladie prolongée, mais victime de harcèlement moral, obtient gain de cause et réparation de son préjudice devant la Cour d’Appel d’Amiens. L’article L. 1152-1 du Code du Travail dispose que : « … Aucun salarié ne peut subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel … ».
Covid 19 : L’aide exceptionnelle accordée aux entreprises au titre des congés payés pris par leurs salariés
L’aide exceptionnelle peut désormais également être accordée au titre des congés payés pris par les salariés pendant la période du 1er février au 7 mars 2021.
La remise au salarié d’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle est impérative (Cass. soc. 23 septembre 2020 n° 18-25.770)
Par un arrêt du 23 septembre 2020, publié au Bulletin, la Cour de cassation rappelle sa position stricte en matière de rupture conventionnelle.
Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement
Un avis d’inaptitude totale et définitive rendu par le Médecin du Travail n’a rien d’anecdotique, tant pour le salarié, qui risque de voir son contrat de travail rompu, que pour l’employeur, qui devra suivre scrupuleusement la procédure prévue par le Code du Travail.