Comment prouver une discrimination à l’embauche ?

[et_pb_section fb_built= »1″ _builder_version= »4.16″ global_colors_info= »{} »][et_pb_row _builder_version= »4.16″ background_size= »initial » background_position= »top_left » background_repeat= »repeat » global_colors_info= »{} »][et_pb_column type= »4_4″ _builder_version= »4.16″ custom_padding= »||| » global_colors_info= »{} » custom_padding__hover= »||| »][et_pb_text _builder_version= »4.16″ background_size= »initial » background_position= »top_left » background_repeat= »repeat » global_colors_info= »{} »]

De 2015 à 2019, un salarié effectue plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité à des postes de pré-monteur et de monteur.

En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche.

A l’appui de sa démarche, il produit une analyse statistique des salariés. Celle-ci compare la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonance européenne et pour ceux dont le nom est à consonance extra-européenne. Plusieurs disparités, et pour certaines très importantes, sont ainsi révélées.

En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche.

Le salarié obtient 3 000 € à titre de dommages et intérêts.

 

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.628

 

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]