Le renouvellement de la période d’essai, qui ne peut avoir lieu qu’une seule fois, obéit à des règles bien précises.

2 conditions cumulatives POUR LE RENOUVELLEMENT DE LA Période d’essai

La possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue :

* par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale étendue, applicable à l’entreprise (article L. 1221-21 du Code du Travail)   ; le cas échéant les modalités de renouvellement prévues par ces textes  conventionnels doivent être respectées (durée du renouvellement, délai de prévenance, notification, etc.) ;

* par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23 du Code du Travail).

Ces exigences sont cumulatives : le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si la convention collective le permet et si le contrat de travail le prévoit.

Un renouvellement non automatique :

Le renouvellement de la période d’essai doit seulement être « envisagé » dans le contrat de travail.

Il ne peut en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail. 

A titre d’exemple, le contrat de travail ne peut pas prévoir que la période d’essai sera automatiquement renouvelée.

accord exprès du salarié avant la fin de la periode d’essai initiale :

Pour pouvoir renouveler la période d’essai, l’employeur doit impérativement obtenir l’accord du salarié sur ce point.

En effet, le renouvellement de la période d’essai ne peut pas relever d’une décision unilatérale de l’employeur.

Ainsi, le seul fait de remettre au salarié une lettre l’informant du renouvellement de sa période d’essai n’est pas suffisant, et ce même si le salarié n’a pas protesté ou à continuer à travailler (cass. soc. 4 octobre 2000, n° 98-44458 D).

L’accord du salarié doit être exprès, clair et non équivoque.

Pour des questions de preuve, il est vivement conseillé de formaliser ce renouvellement par un écrit dûment signé de l’employeur et du salarié.

Enfin, l’employeur doit veiller à obtenir l’accord exprès du salarié avant la fin de sa période d’essai initiale.

L’anticipation est donc de mise, et ce d’autant plus qu’en cas de refus de renouvellement du salarié, si l’employeur décide finalement de rompre la période d’essai, il devra respecter un délai de prévenance.

En conclusion, vous l’aurez compris, le renouvellement de la période d’essai est loin d’être une simple formalité.

A défaut de respecter les règles en la matière, le salarié est embauché de façon définitive.

Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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Le salarié en contrat à durée indéterminée peut “prendre acte de la rupture de son contrat de travail” en raison de faits qu’il reproche à son employeur. 

Concrètement, cela signifie que le salarié met fin à son contrat de travail tout en reprochant à son employeur d’être à l’origine de la rupture.

Les faits reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (exemples : non-paiement du salaire, modification de la rémunération, non-respect des règles de sécurité ou d’hygiène, absence de prise en compte des préconisations du Médecin du travail, harcèlement, etc.).

Par ailleurs, les faits invoqués par le salarié doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte rompt immédiatement le contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

L’employeur délivre au salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi, ainsi que son reçu pour solde de tout compte.

Le plus souvent, le conflit ne s’arrête pas là.

En effet, généralement, le salarié saisit par la suite le Conseil de Prud’hommes afin que celui-ci se prononce sur le litige. 

Dans ce cas de configuration, les juges décident des effets de la prise d’acte : démission ou licenciement.

Par conséquent, de deux choses l’une (cass. soc. 16 novembre 2004, n° 02-46048) :

-Les manquements reprochés à l’employeur sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur : la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul

-Les manquements ne sont pas établis ou pas suffisamment graves : la prise d’acte du salarié est requalifiée en démission.

Si la prise d’acte est requalifiée en démission : le salarié n’obtiendra rien de son action et pourra, qui plus est, être condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis

Si la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul : le salarié pourra prétendre à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

La prise d’acte est un mécanisme périlleux pour le salarié qui risque d’être privé de ses indemnités de préavis, de licenciement et de chômage. 

Par ailleurs, pour l’employeur, le couperet est redoutable et des sommes très importantes peuvent être en jeu.

Il est donc indispensable d’être conseillé en amont.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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Depuis le 30 août 2021, le pass sanitaire est obligatoire pour les salariés exerçant dans certains lieux recevant du public (restaurants, musées, transports publics, etc.).

Toutefois, le pass sanitaire n’est pas applicable aux salariés des établissements soumis au pass sanitaire, mais travaillant uniquement :

– dans des espaces non accessibles au public,

– ou en dehors des horaires d’ouverture au public.

L’application ou non du pass sanitaire pour le personnel de cuisine a immédiatement suscité des interrogations.

Le Ministère du Travail, via un questions-réponses, s’est dernièrement clairement positionné sur cette problématique.

Il précise que, dès l’instant où l’espace de cuisine n’est pas ouvert au public et que le personnel de cuisine n’intervient jamais aux heures d’ouverture dans les espaces ouverts au public, il n’est pas soumis au pass sanitaire.

En revanche, dès l’instant où ces conditions ne sont pas réunies (cuisine ouverte, personnel de cuisine servant les plats en salle ou participant au service), le personnel de cuisine doit disposer d’un pass sanitaire valide comme tout salarié du restaurant intervenant auprès du public.

A noter toutefois que les restaurants d’entreprise sont exclus du champ d’application du pass sanitaire, tant pour les salariés qui y travaillent que comme pour ceux qui s’y rendent afin de prendre leur repas.

Pour plus de précisions sur le pass sanitaire, le Ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise actualisé entré en vigueur le 1er septembre 2021.

Par ailleurs, le Ministère du Travail a publié un questions-réponses sur l’obligation de vaccination ou de détenir un pass sanitaire pour certaines professions.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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