Je vous propose de revenir sur ces 10 clés à travers 10 Tips qui seront successivement mis en ligne sur ce blog.

Clé N° 3 : INTERDICTION DE sanctionner 2 fois un MÊME fait

Une faute, une sanction : l’employeur ne peut sanctionner deux fois un même fait fautif.

• Exemple : une faute sanctionnée par un avertissement ne peut pas être ensuite sanctionnée par une mise à pied ou un licenciement (une nouvelle sanction est possible uniquement si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit).

Une lettre, un mail, un rappel à l’ordre ou une demande d’explications selon la forme qu’ils prennent peuvent être qualifiés de sanction. Lorsque c’est le cas, l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits en question.

Exemples :

• Lettre rappelant la présence non autorisée et fautive à plusieurs reprises du salarié dans le local électrique et l’invitant de manière impérative à respecter les règles.

• Courrier électronique dans lequel une banque reproche à une salariée des manquements aux règles et procédures internes relatives à la sécurité des paiements par carte bleue et invite l’intéressée, de manière impérative, à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique.

• Compte-rendu d’entretien d’évaluation dans lequel des griefs précis sont formulés à l’encontre du salarié avec la demande qu’il y remédie sans délai.

Lorsqu’il y a double sanction, le juge annulera toutes les sanctions qui auront été prises et pas uniquement l’une d’entre elles.

Exemple : si l’employeur pense avoir fait un simple rappel à l’ordre – lequel est requalifié en sanction par les juges – et qu’il prononce ensuite une mise à pied à l’égard du salarié pour les mêmes faits, le juge annulera les deux sanctions. Lorsque la deuxième sanction est un licenciement, celui-ci sera alors jugé sans cause réelle et sérieuse.

Conseil : pour rappeler à l’ordre un salarié pris sur le fait accompli, l’employeur doit privilégier le rappel à l’ordre verbal : il lui sera alors ensuite possible d’exercer son pouvoir disciplinaire sans craindre de se voir reprocher une double sanction.

Edith Dias Fernandes, Avocate en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, inscrite au Barreau d’Amiens, je conseille et j’assiste régulièrement des TPE, PME et associations, sur ce type de problématique.

L’article TIPS 3/10 : Faute du salarié, 10 points clés à vérifier est apparu en premier sur Cabinet DIAS FERNANDES.

J’ai eu le plaisir d’animer le 8 novembre 2022, lors d’une matinale des entreprises organisée par la Communauté de Communes Somme Sud-Ouest, un atelier portant sur « la faute du salarié : les 10 points clés d’une procédure sécurisée ».

Je vous propose de revenir sur ces 10 clés à travers 10 Tips qui seront successivement mis en ligne sur ce blog.

Clé N° 2 : en cas de faute du salarié, toujours vérifier le délai de 2 MOIS AVANT DE sanctionner

• En cas de faute du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire :
  

  – « L’employeur » ne s’entend pas au sens strict du terme : il s’agit du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

  – Ce délai de 2 mois commence à courir à partir du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, et non pas à partir du jour de la commission des faits.

  – Enquête : si l’employeur procède à une enquête avant de déclencher la procédure disciplinaire, une fois les vérifications accomplies, il est alors considéré comme ayant « pleine » connaissance des faits reprochés au salarié.

  Exemple : si l’employeur interroge un salarié à propos d’un vol, le délai de 2 mois ne court qu’à compter du jour où l’employeur sait que ce salarié est l’auteur de ce vol.

  – La maladie du salarié n’entraîne ni l’interruption, ni la suspension de ce délai. Il en est de même en cas d’absence d’un salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle.

• La procédure disciplinaire est considérée comme engagée :

– Soit à la date d’envoi ou de remise de la convocation à entretien préalable au salarié : la lettre a pour effet d’interrompre le délai de prescription de 2 mois, de sorte qu’un nouveau calendrier de même durée (2 mois) court à compter de la date d’envoi.

– Soit au jour de la notification de la sanction s’il s’agit d’une sanction mineure ne nécessitant pas nécessairement la tenue d’un entretien préalable (exemple : un avertissement).

Exception : lorsqu’une faute donne lieu à l’exercice de poursuites pénales dans le délai de 2 mois, ce délai est interrompu :

– Jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale, lorsque l’employeur est partie à la procédure pénale.

– Jusqu’au jour où l’employeur a eu connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale, lorsqu’il n’est pas partie à cette procédure.

L’action publique est déclenchée par le Ministère Public, par une plainte avec constitution de partie civile ou par une citation directe de la victime. 

En revanche, une enquête préliminaire (ex. : audition d’un salarié par la police) ne constitue donc pas « l’exercice de poursuites pénales » car elle n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, de sorte qu’elle n’interrompt pas le délai de 2 mois. 

• Exception :

L’employeur peut prendre en considération des faits datant de plus de 2 mois, sanctionnés ou non, si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai (faits de même nature).

Exemple : Lorsque le salarié commet plusieurs fois la même faute (exemples : succession d’absences injustifiées, répétition de violences, etc.), l’employeur peut invoquer l’ensemble des fautes commises, y compris celles dont il a eu connaissance il y a plus de 2 mois.

Dans cette situation, le fait que l’employeur ait déjà sanctionné la faute prescrite ne lui interdit pas d’en faire mention, sauf si la sanction remonte à plus de 3 ans.

• Pour finir, quelques remarques essentielles :

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués.

En effet, il ne doit pas attendre plusieurs jours ou semaines avant d’agir.

Le cas échéant, la gravité des faits sera contestable.

L’employeur qui, alors qu’il est informé de plusieurs faits fautifs de son salarié, choisit de lui notifier une sanction pour seulement certains d’entre eux, épuise, à la date de cette sanction, son pouvoir disciplinaire.

Concrètement, cela signifie que l’employeur ne pourra pas décider ensuite de sanctionner de nouveau le salarié pour des faits dont il avait connaissance avant de notifier la première sanction.

Edith Dias Fernandes, Avocate en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, inscrite au Barreau d’Amiens, je conseille et j’assiste régulièrement des TPE, PME et associations, sur ce type de problématique.

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L’article TIPS 2/10 : Faute du salarié, 10 points clés à vérifier est apparu en premier sur Cabinet DIAS FERNANDES.

J’ai eu le plaisir d’animer le 8 novembre 2022, lors d’une matinale des entreprises organisée par la Communauté de Communes Somme Sud-Ouest, un atelier portant sur « la faute du salarié : les 10 points clés d’une procédure sécurisée ».

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Clé N° 1 : en cas de faute du salarié, pensez toujours à vérifier le règlement intérieur

• Pour rappel, un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs (20 salariés avant le 1.01.2020).

• En dessous du seuil légal de 50 salariés, le règlement intérieur est facultatif, mais si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter toutes les dispositions relatives à ce document.

• Par ailleurs, rappelons ici que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires qu’il convient de vérifier et de suivre avant la notification d’une sanction.

Les principes applicables au règlement intérieur :

• Une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur. Exemple : il n’est pas possible de notifier un avertissement si cette sanction n’est pas expressément prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

• Une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale (habituellement 3, 8 ou 10 jours).

• Si le règlement intérieur prévoit une procédure spécifique il est impératif de la suivre.

• Le salarié n’est pas tenu de respecter la clause illicite d’un règlement intérieur. Exemple : une clause discriminatoire imposant des sujétions particulières et injustifiées selon le sexe serait inopposable au salarié.

• Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli toutes les formalités prévues par le Code du Travail. Exemple : Le règlement intérieur est inopposable aux salariés s’il a été envoyé à l’inspection du travail sans l’avis du CSE.

• Enfin, il faut garder à l’esprit que les dispositions du règlement intérieur relatives aux sanctions disciplinaires ne lient pas le juge. En effet, celui-ci apprécie le comportement du salarié indépendamment des dispositions du règlement intérieur. Exemple : si le règlement intérieur prévoit un licenciement pour faute grave à l’issue de 2 absences injustifiées, le juge n’est absolument pas lié par cette disposition.

Ces principes sont également applicables concernant la Convention collective de l’entreprise, laquelle peut effectivement prévoir des modalités particulières en matière de procédure disciplinaire.

En conclusion : En cas de faute du salarié, il est impératif de vérifier l’existence, la validité et le contenu du règlement intérieur ou de la convention collective applicable à l’entreprise.

Edith Dias Fernandes, Avocate en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, inscrite au Barreau d’Amiens, je conseille et j’assiste régulièrement des TPE, PME et associations, sur ce type de problématique.

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L’article TIPS 1/10 : Faute du salarié, 10 points clés à vérifier est apparu en premier sur Cabinet DIAS FERNANDES.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

La validité d’une clause de non-concurrence est soumise à 4 conditions cumulatives :

1- la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :

Les fonctions exercées par le salarié doivent être telles que son embauche dans une entreprise concurrente représenterait un risque réel pour l’entreprise. 

A titre d’exemple, la clause de non-concurrence concernant un serveur en contact direct avec la clientèle a été jugée indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise et donc opposable au salarié (Cass. soc., 1er mai 1995, nº 93-42.754).

Même solution concernant un salarié à la tête du département de biostatistiques alors « qu’il existe dans le domaine de l’industrie pharmaceutique une concurrence très développée dont [l’entreprise] devait se préserver » (Cass. soc., 28 juin 2000, nº 97-44.620).

A l’inverse, il a été jugé qu’une clause de non-concurrence n’est pas indispensable concernant un laveur de vitre (Cass. soc., 14 mai 1992, nº 89-45.300) ou un magasinier (Cass. soc., 19 novembre 1996, nº 94-19.404).

2 – La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps (période déterminée) et dans l’espace (périmètre géographique) :

L’interdiction de concurrence est licite uniquement si elle préserve un équilibre entre sa durée et son étendue géographique et professionnelle, notamment au regard de l’emploi du salarié.

Une clause dont l’application est limitée dans le temps, mais pas dans l’espace est illicite et vice versa.  

3- la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière qui ne peut pas être dérisoire :

A noter que cette contrepartie financière doit être versée au moment de la rupture du contrat de travail et non pas pendant l’exécution du contrat de travail.

Par ailleurs, le versement de cette indemnité de non-concurrence peut se faire en une fois, sous forme de capital, ou bien sous forme d’une indemnité mensuelle.

Si aucune contrepartie financière n’est prévue par la clause de non-concurrence, cette dernière est illicite.

4- la clause de non-concurrence ne doit pas porter une atteinte excessive à la liberté du salarié d’exercer une profession :

La clause de non-concurrence doit viser des emplois ou des professions déterminés dans un secteur déterminé.

Elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité professionnelle compte tenu notamment de sa formation et de son expérience professionnelle.

La clause dont le champ professionnel trop large ne permet pas à un salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle peut être considérée comme illicite. 

Cela étant, en cas de contentieux, le juge peut aussi décider de restreindre le champ d’application de la clause, notamment en limitant l’effet dans le temps et dans l’espace.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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L’article Mémo pratique : les conditions de validité de la clause de non-concurrence est apparu en premier sur Cabinet DIAS FERNANDES.

Les règles régissant le préavis en cas de démission sont différentes de celles applicables en cas de licenciement.

Le salarié et l’employeur doivent respecter le préavis prévu par la loi, par la convention ou un accord collectif ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession (article L. 1237-1 du Code du Travail).

En effet, en l’absence de dispositions légales ou de dispositions conventionnelles relatives au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession. Il faut se référer à ces derniers, même si le contrat de travail a lui-même prévu un préavis de démission.

La durée du préavis résultant des usages est souvent de :

– une semaine pour les ouvriers ;

– un mois pour les agents de maîtrise, techniciens et employés ;

– trois mois pour les cadres et ingénieurs (six mois parfois pour les cadres supérieurs).

En l’absence de dispositions légales, de dispositions conventionnelles ou d’usages, le salarié peut mettre fin à son contrat sans aucun préavis. Le préavis ne saurait résulter du règlement intérieur, ni du seul contrat de travail.

Remarques :

– Le contrat de travail peut prévoir un préavis de démission plus court que le préavis conventionnel ou d’usage, mais jamais plus long ;

– Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer un préavis d’une durée différente de celle prévue par la loi, la convention collective ou les usages ;

– L’employeur et le salarié peuvent bien entendu se mettre d’accord sur la date de fin du préavis.

Décompte du préavis : en matière de préavis de démission, le préavis court à compter de la notification de la démission, c’est-à-dire à compter du jour où l’employeur a connaissance de cette démission ou du jour de la première présentation du courrier recommandé le cas échéant.

En principe, le préavis exprimé en jours, en semaines ou en mois se décompte respectivement en jours calendaires, en semaines civiles ou en mois calendaires.

Lorsque le préavis est exprimé en mois, il se finit la veille du jour dont le quantième correspond au jour de la notification. Ainsi, un préavis de 1 mois qui a débuté le 19 juillet finit le 18 août à minuit.

Cela étant, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du Travail).

Inexécution du préavis par le salarié : hormis les cas de dispense d’exécution du préavis, si le salarié décide de ne pas exécuter son préavis sans obtenir l’accord de l’employeur, ce dernier peut lui réclamer une indemnité égale au préavis, ainsi qu’une indemnisation complémentaire s’il prouve l’intention de nuire du salarié ou un abus manifeste de sa part.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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L’article Mémo pratique : démission et préavis est apparu en premier sur Cabinet DIAS FERNANDES.

Le reçu pour solde de tout compte est remis au salarié lors de son départ de l’entreprise et ce quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, fin de CDD, fin de période d’essai, licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte, départ à la retraite, etc.).

CONTENU DU reçu pour solde de tout compte :

Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire précis des sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail : salaire, congés payés, indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés, etc. 

Le reçu doit être daté et établi en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

la mise a disposition :

Le reçu pour solde de tout compte est quérable et non portable : l’employeur a pour seule obligation de tenir le reçu à la disposition du salarié et de l’en informer, mais il n’a aucune obligation de l’adresser au domicile du salarié par pli postal.

Dans tous les cas, le salarié est libre de signer ou non le reçu pour solde de tout compte et le versement des sommes dues n’est pas conditionnée à la signature de ce document.

CONTESTATION des sommes mentionnées :

Si le salarié conteste les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, il lui est possible de le dénoncer dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.

Cette dénonciation peut être faite par tout moyen permettant de lui donner une date certaine, le plus souvent par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut toutefois se faire également en saisissant le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes. Dans cette situation, la convocation devant la Juridiction doit impérativement être reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois.

Passé le délai de dénonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire, ce qui signifie que le salarié ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

Cet effet libératoire ne concerne toutefois que les sommes qui sont précisément inventoriées. Les sommes non mentionnées dans le reçu peuvent donc être réclamées par le salarié dans la limite des délais de prescription. En pratique, l’employeur doit donc veiller à répertorier précisément les sommes versées, sans se limiter à une formule générale.

Il sera précisé que, si le salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte, ou s’il le signe avec des réserves, telles que « sous réserve de tous mes droits passés, présents et futurs », le reçu n’a aucun effet libératoire à l’égard de l’employeur.

Non remise ou remise tardive du reçu pour solde de tout compte :

L’établissement du reçu pour solde de tout compte a un caractère impératif, mais les textes ne prévoient aucune sanction en cas de non-respect de cette formalité.

Cela étant, l’employeur a tout intérêt à établir ce document puisque, comme vu ci-avant, dès lors qu’il est signé par le salarié, et passé le délai de dénonciation, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire concernant les sommes qui y sont inscrites.

A noter que le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en raison de la remise tardive ou de la non remise du reçu pour solde de tout compte, à condition de prouver le préjudice subi de ce fait.

L’auteure de cet article, Maître Edith Dias Fernandes, Avocate à Amiens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, conseille et assiste régulièrement ses clients sur ce type de problématiques.

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